私たちガイアックスは、自律的に動くカルチャーがあります。
何か課題ややりたいことがあったとき、制度の変更や大きな壁があったとしても、自ら動くことが当たり前であり、制度を変えることですらも よしとされています。
今回は、そんな社員の組織づくりを支える管理本部の梅津祐里（うめつ ゆり）さんと流拓巳（ながれ たくみ）さんの対談の様子をお届けします。ご覧ください！
今回対談したのはGaiaxの総務責任者と人事支援/労務責任者
Gaiaxは、フリーアドレス、テレワーク、複業（ダブル正社員、起業）などはじめ、多様な働き方を早い時期からメンバー自ら生み出してきた組織です。
多様性を活かす組織では、いかにメンバーが主体性を発揮し、自律的にキャリアを設計し、能力を開発していけるような環境を整えられるかが鍵となります。
そのような文化・組織づくりに関わっている管理部の総務部門責任者の梅津さん、人事支援/労務部門責任者の流さんのお二人の対談の様子をご紹介します。
コロナ禍で、ビジネスモデルや事業も変わってきている中で、今後ガイアックスの管理部としてどうあるべきなのか。また、どうしていきたいのか。
常に新しい取り組みを取り入れ、推進するガイアックス管理本部の環境、そしてこれから未来をどう描いているのかをのぞいていきます。
流 拓巳
人事総務部長
2017年新卒入社。1年目に新卒採用担当、2年目に新卒採用マネージャーに就任、3年目に人事支援チームの立ち上げ及びマネージャー就任。4年目に労務マネージャーを兼任、その他経営会議に参画など。2021年1月(4年目)から人事総務部長に就任。
梅津 祐里
管理本部・総務部門責任者
2008年にGXに入社後、社内で初の育児休業を取得し、働くママのモデルとなる。その後2度の出産、3度の育児休業を経験する。 夢はchallenged（障がいを持つ人）がすべての企業・世の中で活躍する場を広げること。
お役所臭ゼロ、ガイアックスの総務・労務
流 梅津さんは今ガイアックスの総務に携わり始めて何年ぐらいですか？
梅津 いま入社13年目で、入社時から総務に携わっています。その間、3度育児休暇をとっていて、その期間を除くと、だいたい10年ぐらいですね。
流 なるほど。その間にガイアックスの総務や管理部に対して、周りからのニーズが変わってきているような印象はありますか？
梅津 管理部って、他の企業だと権限が強いイメージがあるんですよね。「こちらは規約で決まっているので、守ってください」と一喝してしまう、お役所的な（笑）
だけど、ガイアックスの管理部は、事業部がお客様みたいな感じがより濃い。逆に、そのお客様に対する満足度を上げるためにどういったニーズがあるか、何ができるか。というのを常にキャッチアップして、それを管理部全体で連携してサポートを整えていますよね。
もともと そういった文化なので、変化の多い会社ではありますが、他の企業に比べると、その時々のニーズに柔軟に対応できている管理部だなと思っています。
流 確かにそうですね。今でも会社によっては、総務や経理の担当者に突然話しかけられると、「え、私なにかやらかしてしまったのかな？」と身構えられてしまうという話はよく聞くので。
梅津 すごく多いと思います。私も以前勤めていた会社がまさにそうで。
私が社員さんのところに行った瞬間、「誰かなにかやらかしたんじゃない？」みたいな雰囲気がありまして（笑）私自身は、気軽に話せるほうだけれど、それでも就業中にバックオフィスのメンバーが社員さんのデスクにいくと緊迫ムードになっちゃう…っていう状況でした。
流 なるほど。管理部と事業部の関係性が、何かお役所と統括される市民みたいな構図と言いますか。ガイアックスは、そんな雰囲気とは 180度違いますね。
梅津 全然違いますね。こんなに和気あいあいというか、以前の職場では話を通しやすい環境では全くなかったです。
変化の激しい環境でチャレンジする楽しさ
流 ガイアックスの総務、労務、財務、経理などは、社内から出てくるさまざまなことにかなり柔軟に対応する姿勢がありますよね。
一方で、そのクライアントとも言えるガイアックスは、新しい事業領域が多いし、起業家も次々に生まれていく。プレスリリースも多い時は月15本出るような変化がめちゃくちゃ激しい会社じゃないですか。
そんな中、総務の梅津さんからみて、大変だと思っていることはありますか。
梅津 そうですね。ガイアックスはすごく変化激しい。
事業部によって本当にルールや文化が違います。多様だからこそ事業部ごとの独立国家みたいな部分もある。
例えば、「リモートで打ち合わせをしない」とAの事業部では言っていても、Bの事業部では、「全員リモートでやる」っていう判断もできるんですよね。
そういった全く違う事業部のニーズを整えたり応えていくというのは、昔は正直疲れたこともありました。
だけど、そこから面白みを感じだして、何か制度を作り上げるとか、事業部との連携を密にしてコミュニケーションをとることで、みんなの仕事がスムーズに回るところを体感していくと、そこからすごい面白くなりまして（笑）今はニーズへ柔軟に答えていくことにやり甲斐を感じていて、楽しみの領域に達しています。
あと、事業部が相談しやすい環境を作ることで、結果的に相談できなくて法律的・経理的・財務的にもNGなことをしてしまう状況を防ぐことにもつながっているんですよね。ここは管理部の大切な役割です。
流 確かに、労務も法務も経理も総務も、専門的な知識が必要だったり、専門性の高い作業が多かったりするんですけど、ガイアックスの管理部門では、その専門性を生かすだけでなく、それを使う仕組みを会社全体として工夫して改善したり変更したりしている。そして来年も再来年も会社は変化していくという前提で、自分たちも変化し続けなければならない。それを面白がれる人にとっては仕事が楽しそうですよね。
梅津 そうですね。それが逆に楽しめる人の方が合う環境だなと思います。
事業部ごとに本当にさまざまな文化や課題があるので、すごく勉強にもなるし、自分のスキルアップにもつながる場所でもありますね。
自己開示することで仕事が効率化する
流 総務の中にはさまざまな人がいて、オフィスの清掃業務中心の人や、事務対応中心の人、社内コミュニケーションをメインで担当している人もいたりします。同じチームの中に、多様な仕事がありますよね。
なかなかお互いの仕事やパーソナリティを深く知ることが難しいので、先日チームのロングミーティングをおこなって、お互いの仕事や課題について理解を深め合いましたが、実施してみての感想をいただけますか？
梅津 まず、流さんの思惑通り、お互いの心のすごく深いところまで話せたと思いました。あんまり普段は話さないメンバーもいた中で、あの日はものすごくお互いの考えや夢を語りましたよね。
私も夢をあまり語ったことがないのでこれまでは怖かったですし、チーム同士で夢についてそんなに言わないけれど、メンバーの意外な面を自己開示できたことが個人的にはとても良かったですね。みんなもロングミーティングでお互いを知り合えたことはすごく良かったと言っていました。特に流さんの話は意外でした。
流 よかったです。僕も、冗談抜きで家族にも友人にも言ったことがないレベルの、自分の本当の心の中やコンプレックスの話まで、本音の部分をさらけ出して話しせました。
お互い一緒に働くことがあっても、同じ業務をやる人ではなかったりするので、普通に仕事を回すだけなら共有する必要がないようなところまで深く話せたのは、これから一人一人が自分のやりたいことをできるチームにしていく上でよかったなと。
梅津 そうですね。全員そんな感じだったと思います。この人こんなことを考えていたのかとか、新たな発見があったなと思いますね。
流 やっぱり、リモートワーク化でいろんなことが効率的になってはいるものの、顔を見てのコミュニケーションが減ってきたじゃないですか。
これからオフラインの機会がなくなるわけではありませんが、リモートワークでの生産性の低下を発表するレポートなんかもいろんな国で出て来ている通り、顔をあわせて話すというのもすごく大事だなと感じましたね。
梅津 そうですね。コロナ前に比べても、日々業務に追われてしまって、なかなかそれぞれ個人が自分や人に向き合うことが難しくなってしまいました。ロングミーティングでつかった3時間半も、貴重な時間だったなと思います。
流 本当に色んなメンバーの本心からやりたいこと、ここにいる理由が分かって、かなり良かったなと思っています。
梅津 そうですね。ガイアックスの労務も総務も財務もいい意味で「お役所っぽさ」がないので、面白い個性的なメンバーがそろっているなと思っていまして。
私のいるチームも、ここまで面白い人が集まるのはなかなかないと思いますし。だからこそ、いろんな事業部のニーズに応え、色んなお仕事に対応できているのだと思いますね。
誰か一人の思いからでも制度や常識は変えられる
流 コロナ禍において、世の中がこれからどうなるのかわからない というのに加え、ガイアックスもベンチャーキャピタルと事業会社の間のような「スタートアップスタジオ」というビジネルモデルに移行してまだ3年です。
世の中の変化への対応と新たなビジネスモデルへの挑戦をしていますが、その中でガイアックスの管理部がやるべきことの長期的な正解って、はっきりと誰かの目に見えるものではない思うんです。おぼろげながら浮かんできている人はいるかもしれませんが。
今日やらなければならない目の前の仕事ははっきりとわかっても、5年後、10年後のために何をするべきかは非常に難しい、考えて動くけど、絶対これだと言える教科書的な正解は存在しない。そもそもスタートアップスタジオとしての体制を完璧に整えきっている企業自体がおそらく存在しないので。過去にどんな企業もやったことのない挑戦なんですよね。
こんな不透明な中だからこそ、ロングミーティングをして、課題感や意思を自己開示してお互いを深く知る。こういったことは今後ガイアックスが良い経営をして、企業価値を高め、より大きな価値を発揮していくことにおいて、すごく大事だと感じました。
梅津 そうですね。色んな意見があってこそ、より良いことができると思っていて。トップダウンで一人が決めると偏ってしまうので、話し合って意見をだすのは大事。
自分の意見をうまく伝えることは、ガイアックスでは必要なことでもあるけれど、それを言える環境である点がすごく良いことなんじゃないかなと思います。
流 それぞれの感じる課題や効率化したいこと、作りたい仕組みなどに対する情熱をどれだけ爆発させられるかというところはすごく大事ですね。
梅津 そうですね。「作り上げる」とか「整える」って本当に面白いなと思います。
本人たちが課題に感じていることは、本人たちが一番整理したい。そんな気持ちがあれば誰か一人の思いからでも制度や常識を変えられちゃうんですよね。一人の思いでできちゃう会社って、ほとんどないのではないかと思っていて。
例えば、オフィスビルの清掃業務に携わっているメンバーが、その清掃業務から気づいたことがあって、それを会社の制度を整備して解決しに行こうみたいな動きまで一貫して一人でできちゃうんですよね。
これからの Gaiax 管理部の未来像
流 梅津さんは、ガイアックスの管理部門について、これからどんな役割、どんなスタンスが求められると思いますか？もしくは、どんな風にしていきたいなとか。ガイアックスの管理部の未来について、今どんなことを考えていますか。
梅津 二つあります。
一つは、労務のやること、経理がやること、という風に分業されていて効率的な側面はあるものの、会社の規模が大きくなってきた分、私が入社してきた頃より奇麗に分担されすぎていると感じるんです。今の課題は、チームの垣根を越えたつながりや助け合いをもっとできるようにしていくことですね。
困っていたら気軽に手伝える雰囲気が少し薄まってきているので、もうちょっと考えやタスクをシェアできる横のつながりがあった方がいいのではないかと思っています。
もう一つは、ニーズに答えようとしすぎると、チームメンバーが疲弊してしまうので、そこをどう整備していって、売上につなげるのかです。
管理部門って成果とか売上がない部門なので、数字に落とし込むのは難しいのですけれど、そこをチームメンバーが KPIなのか、成果なのか、面白味なのか、何かを設定した上でニーズに応えることが必要なんじゃないかなと思っています。
流 ガイアックスの場合は、管理部門の動きが、投資先の成長スピードや成功確率にも大きく関わってくる会社なので、どれだけ各事業に寄り添えるかというところが重要になってきます。
さまざまな事業の成功確率を左右させるので、それぞれの部門がその領域のプロフェッショナルであることは大前提としてある。現状に満足せずにその道でのスキルを高めていくことは必要です。普通の会社以上にプロフェッショナルであることの重要度は高いですね。
ただ、それに加えて、役割を超えてみんなが周りの課題に合わせて、専門性だけじゃなく、いま本当に必要とされていることに対応していけるような組織になっていくことがこれからすごく大事ですし、今はそのようなことを一つ一つ実現していける可能性を感じられる一番面白い時期でもありますね。これから5年10年。楽しみです。
梅津さん、今日はありがとうございました！
Gaiaxでは、経理はじめ仲間を探しています。
また、総務、経理、労務、人事、労働法といった分野の専門性を活かしながら、多様な働き方とウェルビーイングを支えることについて考えている方とお話できる機会を求めています。情報交換したい方はこちらからご連絡ください。https://www.wantedly.com/companies/gaiax
ライター ： 遠藤桂視子
