『裁量権なんて意識しない。自分ごとの範囲を広げ、困難な仕事に挑み続ける』流 拓巳
新卒入社4年目にして経営会議メンバーにも選出され、人事という垣根を越えて裁量権の大きい仕事に挑み、ガイアックスを理想の形へと導く挑戦を続ける流さんの仕事の流儀に迫ります。
流 拓巳『2020年会社はコミュニティ化したか？』-GaiaKitchen Presentation-
「採用まわりはCOVID-19の影響でどうなったか」というテーマでプレゼンの機会をいただきました。とはいえガイアックスではもともと働き方や選考のオンライン化が進んでいたため、手短にお伝えしつつ。後半は採用活動への協力依頼となっております。
コロナ前から進んでいた！？ガイアックスの採用活動オンライン化の背景
ガイアックスにフィットする採用候補者の方々に出会う方法を追求し続けた結果、今では入社手続きまで全てオンラインで完結するスタイルになりました。距離がハンデじゃなくなる時代に合わせて、どのように採用活動を行なっているのか、採用担当の流さんと、原さんに採用活動のあれやこれを語ってもらいました。
完遂率0.01% “終わらないインターン”
この夏、インターンを募集します「完遂率0.01%」そして「課題を解決すること」以外、完全自由ガイアックスは、社会課題の解決を目指し、入社した新入社員の6割が起業する、起業家輩出のスタートアップスタジオです。本年度は、3年ぶりにサマーインターンを募集します。
「オンラインでは空気なんて読むな」 Web面接1,000回超えのガイアックス人事が伝授する攻略法
今年は合同説明会の中止や選考のオンライン化など、例年以上にいろんなことが叫ばれていますね。
この度、オンラインでの選考を何年も前から実施していた立場として、もし選考がオンライン化した際に役立ちそうなことをまとめてみました。あくまでも一例ですが、少しでも参考になると嬉しいです。
【GaiaKitchen Lightning Talk 02】PeopleEmpowermentTeamに込めた思い
People Empowerment Team（人事支援チーム）の流拓巳です。この1月からPeople Empowerment Team（人事支援部）という部署を新設、その部署のマネージャーに就任いたしました。私たちは、一人一人や各事業の本来持っているポテンシャルを最大限に引き出すのが仕事です。育てる、管理するではありません。それぞれの人や事業が、最大の価値を発揮できる状態を・確実に・少しでも早く達成するために、伴走する。
「ガイアックス」もはや企業ではない、概念だ。
自社のことながらも、ここまで言葉で説明するのが難しい会社は少ないのではないかと思います。否。最近は「会社」なのかどうかもよくわからなくなることが多々あります。そんなガイアックスの「環境」「文化」「人」について、この度、ワンキャリア の北野唯我さんがインタビューしてくださいました。
ポスト就活ルールの時代。企業と学生には何が求められるのか
経団連の「就活ルール」廃止検討発言が世間を騒がせましたね。私は、2年前まで就活していた17卒世代。そして今は、採用計画も作るし面談も行う採用担当。直近でどちらの立場も経験しているためか、様々な方から、今回の騒動についてご質問をいただきました。
「仮想同期」が新卒の成長を加速させる！3社合同の「シェア研修」
私が一年目から、目標意識を高く持ち、環境に左右されずに過ごせるようになったのには、ちょっとしたきっかけがございました。そのきっかけとは、毎年四月に、入社してきた新卒を対象に実施している「シェア研修」です。約一ヶ月、他社の同期ととも過ごし、互いに学び合い、己を知れるシェア研修。
新卒入社から一年。やってみて良かったこと。悪かったこと。
最近では18卒新入社員の研修で講師をすることもあり、参加者を一年前の自分と重ねて見る機会が増えるうちに、この一年間で自分が試してみて良かったことと悪かったことを先に知っていられたらなと思うようになりました。数ヶ月かけてやっとたどり着けた 『やって良かったこと』もあれば、辞めるまで一年間かかった『やって悪かったこと』もあります。