デジタル革命や働き方改革によって世の中の流れが急速に変化していく中で、企業の規模に関わらず、働き方や組織の在り方に対する柔軟な対応が求められています。従来のヒエラルキー型の組織形態では、市場環境の変化に適した柔軟な変化が生まれにくいという懸念点から、ホラクラシー組織やティール組織といった「自主自律型組織」への注目度が高まってきています。
ガイアックスは「人と人をつなげる」をミッションとし、ソーシャルメディアとシェアリングエコノミーに注力し、社会課題の解決を目指すスタートアップスタジオです。創業以来「個人のライフプラン」を大切にしており、ティール組織と位置付けされることも多くなりました。ガイアックスのミッションのもとに集まったメンバーが、フリー・フラット・オープンな環境の中で、それぞれの想いやミッションを実現すべく働いています。メンバー自身にマネジメントや制限を課すことなく、自律的に、またガイアックスと対等の立場で社会にインパクトを出すための活動を行なっています。
本記事では、ティール組織と類似点も多いと言われるホラクラシー組織の特徴やメリット・デメリット、また、その他の組織形態との違いまで詳しく解説していきます。
ホラクラシー組織とは？
まず初めに、ホラクラシー組織について解説していきましょう。
ホラクラシー組織とは、ひと言で表すと「メンバーそれぞれが裁量権を持ちながら、上下の関係ではなく横の連携で成り立つ自律的な組織」ということです。ホラクラシー組織の大きな特徴として、意思決定権が組織内で分散されているという点が挙げられます。
ホラクラシー組織の意味
そもそも、「ホラクラシー」とはどのような意味なのでしょうか？
「ホラクラシー」は、ユダヤ人小説家であるアーサー・ケストラーがつくった「ホロン」や「ホラーキー」というギリシャ語が語源になっています。
- ホロン：部分としての性質を持ちながら全体として機能する
- ホラーキー：ホロン同士の結びつきを意味する
これを組織に当てはめると、与えられた仕事に対して責任や裁量権を持つ人やグループが結びつくことで機能しながら、企業という組織を形成している状態のことを「ホラクラシー組織」と表現しています。
従来の一般的な企業であれば、裁量権を持っているのは部長や課長などの組織を率いる役職者であり、従業員自身には裁量権がありません。しかし、ホラクラシー組織の場合は、自分が所属しているグループないし各メンバー自身に裁量権が委ねられ、それぞれがセルフマネジメントにより管理しながら、日々の業務を行うということになります。
ホラクラシー組織の例
ホラクラシー組織は、2007年に米国のソフトウエア開発会社であるターナリー・ソフトウエアの創業者ブライアン・ロバートソンにより提唱された比較的新しい組織形態です。
ホラクラシー組織が注目されるようになった背景には、アメリカの大手EC企業であるザッポス社がホラクラシー組織を導入したことが挙げられます。
国内でホラクラシー組織を導入していることで有名な企業の1つとして、ダイヤモンドメディア株式会社があります。ダイヤモンドメディアでは、ホラクラシー組織形態が徹底されており、報酬から経費の精算、勤務時間や働く場所までメンバー自身に任されており、役員等は選挙によって決めるなどメンバー自身の裁量権が強い会社です。
ここからは、ホラクラシー組織と従来型であるヒエラルキー組織の違いについて詳しくみていきましょう。
ホラクラシー組織とヒエラルキー組織の違い
ホラクラシー組織とヒエラルキー組織の大きな違いとして、「統治原理」が挙げられます。
「ヒエラルキー」は階層を意味する言葉であり、いわゆるピラミッド構造です。従来型のヒエラルキー組織はトップダウン型の組織構造で、階級や役職があり、管理職やリーダーが存在します。上司と部下という序列が存在し、役職が上のものから下のものへ仕事の指示を出します。役職が上になればなるほど権限が大きくなり、管理責任をもつことになります。
一方、ホラクラシー組織では組織内に管理職を作らず、明文化されたルールに基づいて意思決定を行います。完全に自由にできるという訳ではなく、役割ごとのルールにのっとって業務を行います。
ホラクラシー組織に対する誤解
ホラクラシー組織に対する誤解として、以下のようなものが挙げられます。
- 何でも自由に行なっていい
- 管理者がいない
- 情報漏洩しやすい
ホラクラシー組織は、裁量権が各メンバーに分散されているという意味において自由度が高い組織形態と言えるでしょう。しかし、「自由=統治がなされていない」ではないということには注意してください。実際に、ホラクラシー組織を導入している企業は「ホラクラシー憲法」と呼ばれる明文化されたルールにのっとって組織を統治しています。この「ルールがある」という点は、ホラクラシー組織の特徴と言えるでしょう。
また、ホラクラシー組織のグループ内には、仕事の進行を管理するためにファシリテーターが存在します。そのため、管理者がいないという表現には少し誤解があるかもしれません。
情報漏洩しやすいという点に関しても正しいとは言えません。確かに、ホラクラシー組織では情報に非対称性が生まれないよう、業務に必要な限りにおいて情報はフラットです。しかし、「個人情報」や「企業秘密」に関しては従来の企業と同様に厳密な管理が求められています。
つまり、ホラクラシー組織は完全に自由というわけではなく、一定のルールが存在するということです。
ホラクラシー組織とティール組織の違いとは
ここからは、ホラクラシー組織とよく似た組織形態であるティール組織との違いを解説していきます。
ティール組織とは？
ティール組織とは、フレデリック・ラルー氏が2014年に自身の著書で提唱した組織理論のことです。
ティール組織は旧来型の組織とは異なり、「目的に向かって、組織の全メンバーがそれぞれ自己決定を行う自律的組織」という位置付けになっており、「生命体」や「生態系」のような組織だと例えられることもあります。
ティール組織では、自律的に活動するために、組織の存在目的の重視・自主経営（セルフマネジメント）・ホールネス(全体性)という3つのポイントが大切にされています。
従来型の組織形態では、固定化された目標の実現が求められていました。一方で、ティール組織では常に組織の存在意義を確認し続け、環境や時代の変化などに応じて、組織の目的も柔軟に変化してくことを大事にしています。そうすることで、組織が陳腐化することを防ぎ、新たな目的を求めて時代の変化に対応し続ける組織を形成することが可能になると考えられています。
ティール組織の特徴について、詳しくはこちらの記事をご覧ください：「ティール組織とは？意味から事例、注意点まで実際に導入しているGaiaxが解説」
ホラクラシー組織とティール組織の違い
ホラクラシー組織とティール組織は、どちらも裁量権が分散されており、各メンバーの生き方が柔軟に反映された自由な組織形態だと言えます。この2つは全く異なる組織というわけではなく、ティール組織の中にホラクラシー組織が内包されているというイメージです。
2つの組織形態の共通点としては、役職や立場による上下関係を撤廃し、メンバーの自律性を重視する点や組織の構成要素として、「セルフマネジメント(自主経営)」「ホールネス(全体性)」「組織の存在意義の追求」を重要視している点が挙げられます。
では、両者の明確な違いはどこにあるのでしょうか。
それは、ティール組織はパラダイム(価値観)であり、ホラクラシー組織はティール組織のパラダイムを実現するためのフレームワーク(手法)の一部であるということです。
ホラクラシー組織には明確なビジネスモデルが存在しており、ビジネスモデルに沿って導入や運用を進めることが可能です。導入から運用までの自由度が低い代わりに、自律的な組織を構築するまでの再現性が高いと言えるでしょう。
一方で、ティール組織には明確なビジネスモデルは存在せず、組織の状況に合わせて概念の一部のみを柔軟に導入することができます。導入から運用までの自由度が高いので、組織の中で試験的に導入しやすいです。
ホラクラシー組織のメリット
ホラクラシー組織のメリットは、主に以下の4つが挙げられます。
- メンバーの主体性が向上する
- 常に進化し続けられる組織になる
- 管理や評価などの業務削減・業務効率化
- 上下関係がなくなることによるストレスの軽減
それぞれ詳しく解説していきます。
メンバーの主体性が向上する
ホラクラシー組織では、上司からの指示で動くのではなく、チーム内で意思決定をしながら自らの得意分野を活かして業務を遂行します。メンバー自身が、状況に合わせて柔軟に意思決定を行わなければならない環境に置かれるので、メンバーの主体性の向上が見込まれるでしょう。
また、主体性の向上に伴い、自分の得意分野を活かして仕事ができるため、メンバーのモチベーションアップにも繋がります。「上司の指示だから」「仕事だから」という理由で、納得いかない仕事でもやらなくてはいけないという状況が生まれにくくなります。メンバー自身の取り組みが、そのまま組織の利益に繋がるという実感を得られるので、メンバー同士のモチベーションを維持しやすく、結果的に生産性の向上にも繋がると考えられています。
常に進化し続けられる組織になる
ホラクラシー組織の大きなメリットとして、常に進化を続けられる組織づくりができるという点が挙げられます。決定権や責任が分散することで、他の組織形態では実現することが不可能なスピード感のある意思決定ができるようになるでしょう。また、メンバーの主体性が高いため多様な意見が生まれやすいという特徴があり、多方面からの意見を反映させやすく、組織改善のサイクルを効率的に向上させることが可能です。
従来の組織形態よりも柔軟に運営できるため、メンバーだけでなく、組織自体も社会の変化に合わせて進化を追求することができます。
管理や評価などの業務削減・業務効率化
ヒエラルキー組織では、従業員の管理が必須です。業務の進行具合を確認するための日報や稟議申請、評価面談やそれに伴う打ち合わせなど、本来取り組むべき業務以外の雑務を行わなければいけません。
一方、ホラクラシー組織では、組織に所属するメンバーの管理や評価といった業務を削減することができるので、業務の効率化を図ることができます。
上下関係がなくなることによるストレスの軽減
ホラクラシー組織のメリットとして、上下関係によるストレスの軽減が挙げられます。階層構造であるヒエラルキー組織とは違い、ホラクラシー組織は役職のないフラットな組織形態なので、上下関係や上司からの理不尽な命令によるストレスを抱える必要はありません。
また、裁量権が各メンバーに分散されているなど、働き方に対する自由度が非常に高いため、上下関係に縛られることなく組織のビジョンの実現に注力することができます。
ホラクラシー組織のデメリット
一方で、ホラクラシー組織のデメリットは主に以下の3つが挙げられます。
- メンバー自身の自主性が問われる
- 各メンバーの状況を把握しにくい
- 組織のリスク管理が難しくなる
それぞれ詳しく解説していきます。
メンバー自身の自主性が問われる
ホラクラシー組織は、働き方に対する自由度が高い反面、メンバー自身のセルフマネジメント力が問われます。組織に所属する全メンバーが、組織のビジョンに共感し、目標実現のために責任を持って行動できる状態でない限り、ホラクラシー組織が上手く機能することはありません。
ホラクラシー組織を運営していくためには、普段からメンバーの意識付けやモチベーションを維持しやすい環境づくりを行う必要があります。また、組織のビジョンや理念に共感するメンバーを採用することが大切です。
各メンバーの状況を把握しにくい
ホラクラシー組織では管理職がいないため、業務は全てメンバーの裁量に任されています。チーム内のミーティングを通じて情報を共有することはできますが、各メンバーの状況を把握しづらく、メンバーが自分の責務を果たしているかどうかを確認しにくいというデメリットがあります。
したがって、ホラクラシー組織を機能させるためにはメンバー同士、また組織とメンバーの信頼関係を構築していくことが必要不可欠です。
組織のリスク管理が難しくなる
ホラクラシー組織を運営する上で、組織のリスク管理には特に注意しなくてはいけません。先ほども少し触れましたが、ホラクラシー組織の要は、メンバーの間に情報の非対称性が起こらないよう、業務に必要な限りの情報は平等に開示することです。そのため、組織内の機密情報の管理には特に気をつける必要があります。
この点に関しては、業務に必要のない情報の制限や、組織内で情報管理のルールを設けるなどの対策が有効になってきます。
ホラクラシー組織を導入する際の前提知識
ここからは、ホラクラシー組織を導入する前に知っておきたいことを紹介していきます。
ホラクラシー組織が向いている組織の特徴
ホラクラシー組織が向いている組織の特徴は、主に以下の3つが挙げられます。
- メンバー全員が組織のビジョンや理念に共感している
- セルフマネジメント力が高いメンバーで組織が構成されている
- メンバー全員が責任感を持ちコンプライアンスやセキュリティーに関する知識がある
責任を伴う主体的な行動やセルフマネジメントができないメンバーが多いような組織では、ホラクラシーの導入は正直難しいでしょう。
これまで解説してきたように、ホラクラシー組織は自由度の高い組織形態ですが、「自由=楽」という解釈では絶対に失敗します。
ガイアックスも「自由な会社」と言われることが多いですが、その自由は決して「楽をするための自由」ではありません。メンバーのライフプランの実現を邪魔しないカルチャーがあるからであり、自由の裏には必ずそれぞれの責任が伴います。
» ガイアックスの２０２０年入社のメンバーが語る「自由と責任」
ホラクラシー組織での報酬形態はどうなるか
一般的なヒエラルキー組織の報酬形態では、良くも悪くも給与が固定されており、自分の実力に見合う給与が支払われない可能性がありました。
一方で、ホラクラシー組織での報酬形態は、チーム内での話し合いによって決められることが多いです。そもそも、ホラクラシー組織では会計データをメンバーと共有しているため、組織の売上やメンバーの貢献度から報酬が決められます。
注意点としては、組織の中で「報酬についてのガイドライン」を事前に作成しておくことが挙げられます。将来に対する期待値ではなく、現在の業務に対する客観的事実やデータに基づく評価から報酬を決めることが大切です。
ガイアックスでは、自律的な働き方・生き方を促すために、「マイルストーンセッション」を行なっています。
四半期に一度、メンバー各自が自分の人生のゴールを基軸に自分の仕事内容・報酬について考え、チームの責任者や経営陣に話す場・時間を設けています。これはガイアックス独自の目標設定方法であり、評価制度でもあります。
» 報酬も仕事内容も自分で決める ガイアックスの目標設定・評価制度「マイルストーンセッション」
ホラクラシー組織を導入する注意点
ホラクラシー組織を導入することで、メンバーを管理しなくても社会のニーズに対応し続けられる柔軟な組織を形成することが可能です。
一方で、ホラクラシー組織は自由度が高い分、正しく運営しなければ組織として全く機能せず、失敗に終わる可能性が高いと言えるでしょう。今回ご紹介する「導入時の注意点」を意識するだけでも、失敗する可能性を抑えることができます。
ホラクラシー組織を導入する際の注意点は、主に次の3つが挙げられます。
- 組織内のメンバー構成を入念に行う
- 始めは組織内の一部で導入してみる
- ホラクラシー憲法を定めてメンバーの役割を設定する
それぞれ詳しく解説していきます。
組織内のメンバー構成を入念に行う
ホラクラシー組織を運営していくためには、組織のメンバー構成が非常に重要です。一般的なヒエラルキー組織では、基本的には上司の指示を受けて業務をこなします。しかし、ホラクラシー組織の場合は、上からの指示はなくメンバー自身の意思決定が必要です。したがって、受け身の姿勢で自ら行動できない人や、セルフマネジメント能力がない人を組織のメンバーに入れてしまうと、ホラクラシー組織は崩壊してしまいます。
ホラクラシー組織を導入する際は、主体性がありセルフマネジメント能力に長けたメンバーはもちろん、コミュニケーション能力が高く、周りの様子を客観的に把握できるメンバーで組織を構成する必要があるでしょう。
始めは組織内の一部で導入してみる
最初から組織全体でホラクラシーを導入してしまうと、万が一失敗した場合のリスクが非常に大きいです。したがって、始めは現在ある部署やチームといった小さな組織単位でホラクラシーを導入することをおすすめします。
小さな組織単位でホラクラシーを導入することで、それまでの経営方針や管理職における混乱を回避することが可能です。まずは、試しに部分的にホラクラシー組織を導入してみて、ホラクラシー組織の成果や問題点を洗い出す必要があります。
ホラクラシー憲法を定めてメンバーの役割を設定する
ホラクラシー組織を導入する上で、組織のルールとして「ホラクラシー憲法」を定めておくと良いでしょう。ホラクラシー組織は自由なイメージが強いですが、組織をうまく機能させるためには一定のルールが必要です。
ホラクラシー憲法を定めるときのキーワードは、「メンバーの役割」です。ホラクラシー組織は、人ではなく役割で構成されているという認識が大切になります。
具体的には、主に以下の4点に着目してホラクラシー憲法を定めると良いでしょう。
- メンバーの役割の決め方
- 役割をグループ化する方法
- 組織を運営していく仕組みを定める
- 従来型の組織からホラクラシー組織へ移行する方法
これらを軸にホラクラシー憲法を定めれば、組織内が無秩序になることを防ぐことが可能です。
また、初期段階におけるメンバーの役割に関しては、最低でも以下3つの役割は設定しておくと良いでしょう。
- リードリンク：組織のビジョン実現に向けて、組織の方向性や重要指標の共有などを行う
- ファシリテーター：組織の運営や業務がルールに沿っているかを確認・調整する
- セクレタリー：組織の運営や業務に関する記録を残す
ホラクラシー組織では、役割における上下関係は存在しないものの、上記のような役割を設定しておくことで、初期段階であってもスムーズに運営することができます。
組織を変革するということ
今回はホラクラシー組織の特徴から、ティール組織との違いまで詳しく解説していきました。ホラクラシー 組織の特徴は、主に以下の点が挙げられました。
- メンバーそれぞれが裁量権を持ちながら、上下の関係ではなく横の連携で成り立つ自律的な組織
- 「ホラクラシー憲法」と呼ばれる明文化されたルールにのっとって組織を統治している
- ティール組織との違いは、ホラクラシー組織には明確なビジネスモデルが存在しており、ビジネスモデルに沿って導入や運用を進めることが可能ということ
先行きが不透明で、将来の予測が困難なVUCAの時代において、より時代の流れに柔軟に対応できる組織構造に変えたいという要望が多く出ています。「ホラクラシー」は、このような要望に応える、新しい組織構造の一つです。
しかし、いざ組織の変革をするとなると、大変なエネルギーが必要になります。
そこで株式会社ガイアックスでは、株式会社はぐくむと共同で自主自律型組織への変革に伴走するコンサルティングサービスを立ち上げました。
上場企業として自主自律型の組織運営をしてきたガイアックスと、国内外の企業において自主自律型への組織変革をサポートしてきたはぐくむの経験が手を取り合い、自主自律型組織への変革に伴走します。
担当コンサルタント/ファシリテーターには、株式会社はぐくむ代表取締役の小寺毅さんをお招きしております。小寺さんはこれまでにUber、DeNA、Gaiaxなど国内外の企業において自主自律型への組織変革をサポートしており、書籍『奇跡の経営』で知られ、『ティール』でも触れられているブラジルのセムコ社が、自社の経営スタイルを広めるために運営している「セムコスタイル・インスティチュート」が認定している日本には数人しかいない認定コンサルタントでもあります。
ミーティングへのファシリテーター派遣や、組織変革についての各種ご相談を受け付けております。まずは、お気軽にご相談ください。
