ビジネスにおけるダイバーシティとは、多様な人材を登用し活用することで、組織の生産性や競争力を高める経営戦略として認知されており、ダイバーシティ推進に取り組む企業も増えてきました。
ガイアックスは、「人と人をつなげる」をミッションとし、個人のもつ力を信じて任せる性善説経営が実施されています。
そこに「出社は権利」、「給料は自分で決める」というユニークな文化があります。さらに、海外でのフルリモートワークもOK、社内で別の部署との副業もOK、事業部が独立の会社化することもOKというように、メンバーは自分の働き方を自分で選択することができる環境が用意されています。
（もし詳しく知りたい場合は、是非「自由な働き方」でGoogle検索してみてください。）
現在ガイアックスでは、自社を「スタートアップスタジオ」とし、会社をあげて起業家輩出に取り組んでいます。
自由な働き方を認め環境がある一方、実際には、まだまだ日本企業で働く人の中では一般的だと認識されていない「ダイバーシティ」の側面をどうとらえているのか？
今回は、LGBTQや男性の育休、女性活躍、障がい者（チャレンジド）雇用など、ダイバーシティを受け入れるガイアックスのカルチャーをご紹介します。
なお、ガイアックスで働くことに興味のある方は、現役メンバーに話を聞けるオンライン座談会への参加がおすすめです。募集ポジションや社内の様子について話が聞けます。
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ダイバーシティとは？
ダイバーシティの定義
ダイバーシティは、日本語では「多様性」と訳されています。そして多様性とは、「互いに非常に異なる多くの人や物が存在すること」。現代におけるダイバーシティとは、人種や性別などの多様性を認め合い、違いに尊重し合うことを意味する言葉となりました。また、ビジネスの現場では、多様な人材を登用し活用することで、組織の生産性や競争力を高める経営戦略として認知されています。
ダイバーシティの種類
ダイバーシティは大きく分けて2種類に分類することができます。人種・性別・障がいなど、外から見てわかりやすい特徴は「表層的ダイバーシティ」と呼ぶことができます。一方で、価値観やパーソナリティといった、外からではわかりにくいが重要な個人の内面的な特徴は、「深層的ダイバーシティ」と呼ばれています。以下はその一例です。
＜表層的ダイバーシティ＞
- 性別
- 人種
- 国籍
- 年齢
- SOGI（性的指向・性自認）
- 障がいの有無
＜深層的ダイバーシティ＞
- 価値観
- 宗教
- 経験
- 嗜好
- 第一言語
- 受けてきた教育
- コミュニケーションの取り方
一言で多様性といっても、様々な観点からその意味について考えることができます。
多様性について考える時に、無関係な人はこの社会に誰ひとりとしていないということ。それは、「自分は例外だ」と思う気持ちを持たない聡明な人にこそ気がつける、社会をより良くするための一歩なのかもしれません。
ガイアックスがダイバーシティを認める理由
なぜ、企業がダイバーシティを認め、推進する必要があるのでしょうか。
一般的な理由としては、多様な人材を活用することで企業としての成長を促進し、新たな価値の創造や、成果を生み出すことがあげられます。
では、ガイアックスの場合はどうでしょうか。
前提①：自分の人生は自分で決める環境
ガイアックスは、個人が人生のあり方・目標を自分自身で追求し続ける場所です。自分で生きたい未来を決めるから、チャレンジができ、創造性が発揮でき、情熱が湧いてくる。自分の人生を生きることこそが、人生の幸福度を最も高めると考えているので、メンバーが会社や所属する事業のミッションから自分が何をすべきかを考え、自分の仕事は自分でつくり出せるような環境を整えています。
前提②：ポテンシャルを最大限に発揮できるように
人の数だけ挑戦の形があるからこそ、私たちは既存の枠にとらわれない「自由」を大切にしています。誰かがつくったルールにただ従うのではなく、自分自身でデザインした人生を生きる時、情熱は最も高まります。そのために、メンバーがもつ可能性を存分に発揮してもらうための土壌づくりにフォーカスしています。
前提③：人と人をつなげ、社会課題の解決を目指す
ガイアックスは、人と人をつなげ、社会課題の解決を目指すスタートアップスタジオです。
「使命で動くこと」を大切にしており、人と人がつながっていくことで、新しいサービスだけではなく、新しい概念や新しい価値観が生まれる場所です。
» ガイアックスのカルチャーについて
多様性を認めることで、多様な視点から課題解決ができる
一人ひとりが「自分らしさ」を発揮した状態で生きることにより、それぞれの視点から社会の課題を発見できるようになるのではないでしょうか。ダイバーシティを認めることは、それぞれのメンバーが自分らしくいられ、能力や個性を最大限発揮できる環境を整えることにつながっているのです。
ガイアックスにおけるダイバーシティの事例
ガイアックスでは、過去にメンバー一人ひとりの声にあわせて、会社の制度をつくってきています。ここでは、社内のメンバーの声から生まれたダイバーシティを認める制度をご紹介します。
LGBTQに関する、ダイバーシティの事例
ガイアックスでは、2015年8月に「LGBT支援宣言」を公表し、一人ひとりが自分らしく在れる環境づくりに取り組んでいます。
性別不問・顔写真不要のエントリーシート導入や、パートナーの性別関係なく利用可能なお祝い金・慶弔休暇、パパ育休制度に障がい者（チャレンジド）採用など、誰もがフラットに働ける土壌を大切にしています。
また、2021年7月に公開された、LGBTQの当事者である吉田朋子さんと日比朝子さんを紹介したブログ記事は大きな反響を呼びました。お二人はガイアックスで出会い、2021年6月にパートナーシップ宣誓をしました。LGBTQの当事者だからといって、それを隠さなければいけない理由はないはずです。女性としても、不利に判断される必要はありません。ありのままをオープンにした上で、それを認められていいはず。
記事では、「こうあるべき」という固定概念に縛られず、自分たちらしい家族のあり方を模索しているリアルな姿をご紹介しています。
» “こうあるべき”家族のカタチにとらわれない、ただ“無条件に愛する”ということ。
ジェンダーギャップに関する、ダイバーシティの事例
ダイバーシティとセットのように扱われることも多い、「ジェンダーギャップ」や「女性活躍」という言葉。
現時点でガイアックス本体には経営陣に女性はいませんが、ガイアックスからカーブアウトしたアディッシュ株式会社では、杉之原明子さんが取締役として活躍しています。
» 「女性活躍」の言葉に違和感はある。だけど、女性が生きにくい世の中は間違っている。
「女性だから経営陣になれない」なんてことはなく、女性が経営陣に加わることで、盲点のない経営判断や、施策の立案が期待されています。
男性の育休に関する、ダイバーシティの事例
「ジェンダーギャップ」というと女性にフォーカスが当たりがちですが、ガイアックスでは「男性育休」もメンバーのアクションが会社の文化となった一つの例になっています。
ソーシャルメディアマーケティング事業部の雨宮広樹さんは、2020年10月より、6ヶ月間の長期育休を取得しました。育休を取得することを考えてもいなかったという雨宮さんは、女性を同じ体験をすることに価値を感じ、育休の取得を決めたそうです。
» 男性育休は人生の選択のひとつ。仕事から離れて見えたもの
ちなみに、男性初の育児休暇を取得されたのは、2013年のこと。技術開発部の菊池 正宏さんが男性初の育児休暇を取得されています。万一承諾してもらえなかった場合は、会社を辞めるのも覚悟して育児休暇について当時の上長へ話をしたそうです。
» 働くとーちゃんが、社内初の男性育児休業を取得 その1
障がい者（チャレンジド）雇用に関する、ダイバーシティの事例
最後にご紹介するのは、総務の立場を活かしてガイアックスでのチャレンジド雇用（障がい者雇用）に取り組んだ総務チームマネージャーUさんの事例です。Uさんは、かつて介護をした時の経験から、介護やチャレンジドという領域でご自身にできることを模索し続けており、それが様々な活動につながっています。
一人のメンバーの情熱が新たな制度をつくり、マッサージ師のみねさんや、GRiDの清掃チームは、ガイアックスのメンバーにとってなくてはならない存在になっています。そして、実はUさんはガイアックスで初めて育児休暇を取得した人物でもあります。
あなたは、ダイバーシティを受け入れることは大切だと思いますか？
ダイバーシティを認めるというと、何か特別なことのように聞こえるかもしれません。この場合の「認める」は、本来ある様々な個性を、「あることを受け止める」というニュアンスに近いかもしれません。
ガイアックスは「地球は1つの生命体である」というガイア理論を信じて、この理論の名前を社名・ミッションとしましたが、地球上には様々な種が共存しており（生物多様性）、お互いが直接的・間接的につながり合いながらバランスを保っています。
それと同じように、様々な人が暮らすこの地球で社会の課題を解決していくためには、人種、年齢、宗教、性別、家族構成などに関係なく、全ての人が自分らしく個性を活かして働ける環境をつくることが重要だと考えています。まず私たちが、小さくとも、そのようなコミュニティをつくっていくことを目指しています。
構成：廣山晃也
編集：遠藤桂視子
