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「仕事だけの関係性」では自律型組織は育まれない〜森のリトリートが起こした組織変容とは〜

Gaiaxライフデザイン事業部

リモートワークが普及したことにより働き方が多様化したことで、誰かの指示命令ではなく、一人一人が自分のビジョンに突き動かされて自走する自主自律的な組織づくりの必要性を感じる企業も多いのではないでしょうか。
フラットな組織、挑戦の邪魔をしないカルチャーのガイアックスも、自主自律的な組織づくりに取り組んでいます。
今回スポットライトを当てるのは、SOCことソーシャルメディアマーケティング事業部(以下、SOC)。ガイアックスの中の1つの事業部でありながら、リモートワークやクラウドソーシングの活用といった新しい働き方に早くから取り組み、自主自律的な組織づくりを進めてきました。
いち早く働き方をシフトしたSOCですが、様々な葛藤を経て現在に至っています。
その過程でも、メンバーが一堂に会するミーティングの場において株式会社はぐくむの小寺さんによるチームセッションを取り入れたことは、重要なターニングポイントとなりました。今回は「組織変革物語」をテーマに、SOCが小寺さんとの関わりの中でどのようにして自主自律的な組織へと変革していったのか伺っていきます。

第一回 対話による自主自律型組織へ – すべての始まりはあのチームセッション
第二回 “本音を話せる土壌”が組織にもたらした、深い相互理解という宝物

第三回「仕事だけの関係性から、人生にとって大切な関係性へ〜ライフチャートセッションと森のセッションによる物語の分かち合い」

事業部長・管さんと、事業副部長・重枝さんとの間で起きた激烈なやりとり。二人の価値観が衝突することで相互理解がぐぐっと深まったSOCは、ライフチャートを使い、お互いの人生をシェアするチームセッションと、オフィスを離れて森でのセッションを行いました。普段とは違う空気感の中でお互いの物語を分かち合うことで、メンバー同士の距離感にも変化が生まれ始めます。対話を積み重ねていくことで、SOC内の関係性の質が変化していった様子を伺っていきます。

管大輔

管 大輔

ソリューション事業本部長

2013年新卒でガイアックスに入社。2015年9月から事業部長を務め、クラウドソーシングの活用、リモートワークの推進など働き方の多様化を積極的に進めた結果、2年間で離職率を40%から0%に、売上が5倍に成長。2019年に本部長就任。2020年に新卒採用支援サービス『オンライン就活』を立ち上げ、事業責任者を兼務。複業ではコーチング事業を展開する会社を設立し、コーチング型マネジメントの普及に注力している。2019年の9月からオランダに移住。

小寺 毅

小寺 毅

株式会社はぐくむ 代表取締役

株式会社はぐくむにて、脱・ヒエラルキー、脱・指示命令コントロール型の組織を目指す方々を対象にした経営コンサルティング事業を展開。支援実績としては、Uber、DeNA、ガイアックスなど。 コーチとしては2006年から活動。現在は企業の社長や幹部を対象に1on1コーチングやチームセッションを実施している。コーチング研修や自主自律型組織を目指す上での各種研修講師も務めている。 書籍『奇跡の経営』で知られ、『ティール』でも触れられているブラジルのセムコ社が、自社の経営スタイルを広めるために運営している「セムコスタイル・インスティチュート」。その組織の中で、日本には数人しかいない公式コンサルタントも務めている。
*ブログ『社内コーチの働きかけが、他律型から自律型へと組織を突き動かす』
*参考『中断、さえぎり、自分の話……上司がついやりがちな人の可能性をつぶす12の聴き方』

重枝 義樹

重枝 義樹

ソーシャルメディアマーケティング事業責任者

デジタルマーケター。2014年Gaiax入社。自らも企業のソーシャルメディアマーケティングの戦略コンサルを行いながら、部署のコンサルタント、運用支援チームを統括する。休みの日はNetflixとHuluとAmazon primeをはしご。

ライフチャートを分かち合うことで、行動の背景が想像できる

ー今回のメインテーマの1つは、2018年6月に行われたライフチャートを扱ったチームセッションの回になります。その頃のSOCの状況をお聞かせください。

 SOCメンバー全体が対話に慣れていた状態だったことを覚えています。初回のセッションを経て、ミーティングでのディスカッションの時間を増やしたり、社内チャットツール上にフリートークの部屋を作ったりと、自分の中だけに留めていた情報や思っていることをオープンにする取り組みをしてきました。

その結果、「管さんや重枝さんの考えが知れたので、自分から関わりやすくなった」「もっと思っていることを言ってほしい」と声をかけてもらう出来事がありました。今までは自分一人で抱えがちだったこともオープンにしていくことで、他のメンバーにも任せられるようになっていきますし、それを自分自身も望んでいるんだと思い始めました。

ーコントロールを手放し、オープンにしていったことで起きた変化なんですね。なぜそのタイミングでライフチャートを使ったセッションを実施しようと思ったのでしょうか。

小寺 ライフチャートを使ったセッションでは、普段仕事では共有されない個々の物語や価値観を分かち合っていき、相互理解をグッと深めることを目指していきます。初回のチームセッションから、管さんをはじめとしたSOCメンバーに対して、感情を交えて思っていることを言葉にして欲しいとリクエストしてきたからか、お互いが感じていることをシェアすることへの気運が高まっていると僕も感じていました。この頃には、仕事以外の部分もお互いにシェアしあえる土壌がSOCの中にはぐくまれていたと思います。

小寺 毅

ー当日のセッションはどのように進めていきましたか。

小寺 当日は、東京・神楽坂の会場でチームセッションを行いました。まずは時間をとって自分のライフチャートを書くところからスタートし、書いたものを踏まえて4人1組で分かれてシェアをしていただきました。

僕からリクエストしたのは、今までどんなことに葛藤し、傷ついてきたのかを分かち合って欲しいということ。普段仕事では共有しにくい自分自身の背景も、チームセッションの場であれば分かち合えると考えて、敢えてこのようなリクエストをしました。このタイミングで、「管さんが泣く」といった出来事が起きたことを覚えています。

管 当日は自分も1人の参加者としてグループに入りました。グループで話す順番は最後だったのを覚えています。正直最初は「なんでプライベートな昔の話をする必要があるのか」と思っていました。仕事に関係のない話をして、何になるんだろうと。

でもそれは単に自分の思い込みでした。メンバーの話も聞いていくうちに、その人の見え方が大きく変わっていったんです。メンバーが話してくれた内容も一見仕事には関係のないように思える過去の話だったのですが、「この過去があったから、今こんなアクションを取っているんだろうな」と、目に見える行動だけではなくその人の背景も踏まえて相手の理解が深まっていく感覚を覚えています。今までは仕事に関係のあることしか話そうとしなかったですし、ましては聞く時間も取ることもありませんでした。当時の自分には衝撃的だったことを覚えています。

ー管さん自身の話をシェアすることで、その場に何が起きたのでしょうか?

管 いざ自分の番になって一通りシェアをしたのですが、書いていたもののシェアを躊躇する部分が実はあって。最初はそこを話さずに終えようとしたんです。ただ、誰かにその部分を聞かれたわけでもないのですが、「この場であれば、今まで話そうとしなかった自分の過去について聞いて欲しい」という気持ちが湧いてきたんです。同じグループのメンバーに対して、「ここまで自分に対してシェアしてくれるんだ」というのに心が動いたことが理由の一つだと思っています。

その流れで、今までの人生で谷底のように感じていた出来事や自分の両親の話をシェアしたのですが、その時に涙が止まらなくなりました。社会人になってから人前で泣くなんて無かったですし、中学校の野球の大会終わりに泣いたことが最後かもしれません。人前で泣く行為自体が久しぶりだったので、私自身も驚きました。

でも、どこか涙を見せることで楽になったことを覚えています。泣いている自分も見せていいし、その方がもっと気軽にコミュニケーションを取れるようになるんだと。それが自分にとっても周りにとっても良いんだと思えましたし、感情を抑えることなく出したとしても受け止めてもらえる環境がSOCにはあると思えるようになっていました。

弱さを見せることで「持ちつ持たれつ」な関係性が育まれる

ー管さんの涙する出来事は、なぜ起きたのでしょうか。

小寺 今までのチームセッションや、普段のミーティングでの取り組みの積み重ねが効いていたと思っています。それぞれが自分の話をする時間が増えたことで、SOCの中で自己開示が何か良いことにつながると思うメンバーが増えてきていました。だからこそ、人生や家族のことを共有する場に対して、全体的な流れが懐疑的ではなくオープンになり、管さんのように「周りがここまで話してくれるなら、自分もシェアをしたい」という連鎖がチームセッションの場の中で起きたのです。勇気を持って、自分の話をする。しかも、ただの話ではなく、自分にとってのコアな部分や、目を背けてきたことなどの“フラジャイル”な自分を勇気を持って分かち合うことが、大きな違いを生んでいったと思います。

ー管さんの涙はSOCにどんな影響があったのでしょうか。

重枝 今までの管さんに対しては、「リーダーは強くあらねばならぬ」「ビジネスパーソンたるものはこうあるべき」と思っているように感じていました。割とみんなも感じていたのではと思います。管さんがそう思うこと自体が人間らしいとは思います。ただ、無理していたり我慢していたり、弱いところは見せないようにしていることが、管さんの前だとちゃんとしていないといけない、という雰囲気を生み出す要因になっていると感じていました。上司に対して悪い報告ができない状態ですよね。

管さんが積極的に弱みを出すことによって、周りのメンバーも弱みを出せるようになり、管さんに対しても協力しやすくなったと思っています。自立することは一人で何でもやることではなく、相手に頼ることも必要。お互いが無理し過ぎることなく弱い部分をシェアしあることで、お互いを補完し合える「持ちつ持たれつ」な関係が生まれていったと思います。

 それまではいつも同じように動く機械が良いと思っていたました。水溜りができないからコンクリートが好きでしたし、雨が降っても濡れずに過ごせるように、どこでも屋根がついて欲しいと思っていました。当時の自分にとっては、いつも通り安定した生活を送ることが一番大事なこと。だから、自分の気持ちが乱される不快な感情は排除したかったですし、「常に前向きでないといけない」「ネガティブな面は見せない方がいい」と、いつも余裕がある安定した状態が理想のリーダーと思っていました。チームセッションを通して、自分自身が揺さぶられる感情や弱い部分をオープンにしていくことが、自分にとってもチームにとっても良いんだと思うように変わっていきました。

ー「リーダーが自分らしさを見せていくこと」は、自主自律的な組織にシフトする上でなぜ重要なのでしょうか。

小寺 それは良くも悪くも、組織のメンバーは、リーダーをよく見ているからです。日々、メンバーはリーダーの考え方や言動に影響されている部分が大なり小なりあるからこそ、リーダーから率先して模範を示していくことは大事だと思っています。

自主自律な組織は、メンバー1人ひとりの才能や個性が生き生きと発揮されるチームであり、あるべき「型」に全員を当てはめる没個性型の状態を良しとしていません。

メンバーのそれぞれにユニークな個性や才能を発揮していくチームをはぐくむ上では、優秀さや、真面目さ、だけでなく、いろいろな側面を分かち合える土壌を耕していくことが大事です。中でも、現代組織に欠けがちなのが、弱さや脆さ、葛藤などの内面的な自分の分かち合い、受容だと思います。

そういう意味ではこのセッションで、管さんが自分自身のフラジャイルな話をできたのは非常に大きかったですし、そこから確実に管さんとメンバー間の関係性の質が変化していきました。メンバーも管さんに対しての距離感が近くなったと思いますし、管さん自身もそれまで知らず知らず纏っていたリーダーとしての”鎧”を脱いで、身も心も軽やかになったように感じました。

メンバーとの距離感に変化が生まれていったと思っています。

おそらくこの出来事は、1on1のセッションだけでは難しかったと思います。

1ono1ではなくチームで対話を重ねてきたからこそ生まれた変化ですし、チームで対話を重ねる良さは、こういった点にあると思っています。

小寺 毅

都会を離れた森の中で、剥き出しの人間がみえてくる

ーライフチャートセッションの数ヶ月後に、チームセッションの一貫として夏の合宿を行ったと伺いました。どのような合宿を開催したのでしょうか?

小寺 富士山近くのキャンプ場の一角を借りて、その周辺の森を活用したチームセッションを行いました。この回は森に入っていくような野外コンテンツだったのもあり、より主体的に参加したいと思っていただける方に集まってもらおうと、選択制での開催にしました。その結果、若手メンバー中心での開催になりました。

当日はアクティビティを中心に、森に入って、舗装された道がない自然が豊かな場所で、それぞれが静かに1人の時間を過ごしたり、そこで感じたことを対話で分かち合っていくことを繰り返していきました。台風が接近しているのもあって、普通であれば中止を考えるくらいの天候でしたね(笑)

重枝 大雨の中で森にたたずむ時間はとても印象的でした。小寺さんからはアクティビティ中に傘をささないことをリクエストされたのを覚えています。なんでだろうと思ったのですが、今思うと、傘をさしていたら森での動きは制限されてしまったんだろうと思います。また、実際、森の傘の下では雨はマイルドになり、さす必要はなかったんです。他の森でも同じようなことになるとは保証できないので、くれぐれも真似はしないでいただきたいですが(笑)

 雨が降っていたのもあって、より非日常感が高まっていたと思います。大人になってから雨の日に外に出ることはほとんど無くなりましたし、ましてや傘をささずに歩くことは全くありませんでした。だからこそ、日常の自分から離れて自分と向き合える環境だったのがとてもよかったですね。

ー森に入ったときに印象に残っていることは何がありましたか?

 アクティビティの内容も知らされず、時計やスマホを全て置いて森に入って行きましたが、少し歩いたタイミングで一人になって他の人が視界に入らないところで数十分程たたずむようにリクエストされました。しばらく経った後にみんなで集まって、感じたことを対話で分かち合うことを何度か繰り返していきました。長い時では2時間も同じ場所に一人で居続けることもあったかと思います。

数時間もスマホを使わずに過ごすなんて、当時の自分にとってはすごく新鮮なこと。何も作業ができないので、ただ自分で考えることしかできませんでした。その内容も、最初は事業のことばかりでしたが、次第に「自分がどう生きていきていきたいか」という内容に変わったことを覚えています。

重枝 森で過ごした感覚は、子供の頃や20代で仕事を全くしていなかった時期の過ごし方と似ていたように感じます。意味もなく冒険にいったり、目的を持たずに何かをやってみたり。そのような過ごし方は、ガッツリ仕事をしていたり、家族を持つようになると難しいことだと思います。森という環境のおかげで半強制的に非日常な体験をできたことがとても大きかったです。

ー森の中でたたずんで感じたことを対話してみる。みなさんの中でどんな変化が起きたのでしょうか。

 一人でたたずんだ後にペアで話す時間がありました。私のペアはエンジニアの若手メンバーで、普段仕事上でも話すことはほとんどない関係性でした。ただ、特に私から話題を振った訳でもなく、彼から自分の昔の話をたくさんしてくれたんです。学生時代はどう歩んできて、何が好きで何か嫌なのか。自発的に自分に対してオープンにたくさん話してくれたこと自体がすごく嬉しかったですし、間違いなく森の中で会話したから起きた会話だと思っています。

他にも、森に入ってから全体で対話をする時間があったのですが、涙を堪えながら思い思いに話してくれるメンバーもいました。今でもその光景が脳裏に焼きついているくらい、生身の人間の部分を分かち合えた時間だと思っています。

重枝 都会から離れてのチームセッションは、普段話せないことが話しやすくなることが良いところですね。東京で飲み会をやったとしても、いつもの仕事場での人間関係をひきずって話してしまうと思います。スマホも手放して森に入るくらい非日常な環境に入ることで、職場では見えない剥き出しのその人自身が見えてきましたね。そこで作られる人間関係は仕事をしているだけでは生まれにくいものだと思いましたし、自分たちの生身の部分を仕事仲間と共にできたことは、現在の仕事にも活きていると感じています。

利害関係者から大切な存在へ

ーライフチャートセッションと森の合宿は、SOCという組織にどんな影響があったのでしょうか。

小寺 ライフチャートセッションと森の合宿を通じてお互いの背景を分かち合ったことで、SOCメンバー同士が仕事の利害関係者から「人生にとって大切な存在」へ変化していったと思います。大切な存在というのは、お互いが気になる存在であるということ。管さんと重枝さんの価値観のぶつかりが起きるような関係性の土壌が、SOCのメンバー間でもはぐくまれていったと感じています。これも、日々の対話の積み重ねていった結果じゃないかと。この時期あたりから毎月のチームセッションに自主的に参加してくれるメンバーも増えていったのを覚えています。

 当時SOCに入社してくるメンバーは、チームに興味があるというよりリモートワークといった自由な働き方に興味がある人が多かったので、当初はチーム作りにそこまで興味のないメンバーもいたと思います。その中でチームセッションに参加するメンバーが増えていったことは大きな変化でした。

ー最後に一言、感想をお願いします。

重枝 普段我々は、役に立つかどうかの有用性に縛られている時があり、それによってコミュニケーションの滞りが起きているようにも思います。有用性の呪縛から離れて仕事が成立するかはわからないですが、有用性の外に意識を向けることで思いも寄らない組織の課題が解決すると思っています。ライフチャートセッションや森でのアクティビティで取り組んだように、役に立つかどうか以外に目を向けることで、無駄に肩肘張るのがなくなるのではと思っています。

 メンバーとは仕事の関係で十分という人もいると思います。ただ、お互いの背景を分かち合って行動の背景を想像できるようになったり、お互いの大事な物語を知れることで、お互いに助け合いが増えて楽になりますし、結果仕事におけるコミュニケーションのストレスレベルが減っていくのではないかと。「メンバーが自分のことをわかってくれない」「自分の思いは誰にも伝わる気がしない」と感じているリーダーこそ、ライフチャートの共有や森でのセッションに取り組んで欲しいなと思います。

次回予告

ライフチャートセッションと森の合宿を経て、お互いの関係性が利害関係から大切な存在へと変化していったSOC。メンバーの関係性が育まれていったことにで、「SOCとしては」という主語で話す人も増え始める一方で、メンバーとの距離感が近くなったからこそ、ポジティブにもネガティブにもお互いに気になることが増えていきます。
関係性の土壌をはぐくんできたSOCがより一体感を持てるように、全員に対して平等に思っていることを伝える360°フィードバックの場を設けます。自分が思っていることをそのまま伝えるということは、時に怖さを伴うこと。小寺さんや管さんも今までとは違った心持ちで望んだ360°フィードバックの場での出来事について伺っていきます。

インタビュー ライティング 宇田川寛和

編集後記
初回のセッション前後で管さんがコントロールを手放していったところから、管さんの涙が分かち合われる流れが始まっていたんだろうと感じています。個々のメンバーが心をオープンにしていくことで、組織全体もオープンになっていく。普段のコミュニケーションやロングミーティングの進め方から始められることがたくさんあるように思いました。

現状の組織形態にお悩みの企業の方へ

ガイアックスとはぐくむは共同で「自主自律型組織変革コンサル」を行っています。目的はチームメンバーが指示命令によって動くのではなく、一人一人が各々のビジョンにしたがって自律的に動き、チームとして最大限のパフォーマンスを発揮できる組織になることです。
独自の組織状況診断、ファシリテーションによる議論や対話の質を高めるサポート、コーチング型のコミュニケーションを根付かせるための研修も行います。まずは無料でお問い合わせください。

自主自立型組織物語〜ソーシャルメディアマーケティング事業部〜
1. 対話による自主自律型組織へ – すべての始まりはあのチームセッション
2. “本音を話せる土壌”が組織にもたらした、深い相互理解という宝物
3. 「仕事だけの関係性」では自律型組織は育まれない〜森のリトリートが起こした組織変容とは〜
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Gaiax ライフデザイン事業部

自主自立型組織への変革を並走する事業とオンライン完結できる就活支援サービスを運営。コロナ禍にて、これまで当たり前だったものが疑われ、新しい時代へと突入しています。時代の変化に翻弄されるだけでなく、これを好機と捉え、組織の変化や就活の不自由さを解決する手助けとなることを目指しています。

リモートワークが普及したことにより働き方が多様化したことで、誰かの指示命令ではなく、一人一人が自分のビジョンに突き動かされて自走する自主自律的な組織づくりの必要性を感じる企業も多いのではないでしょうか。
フラットな組織、挑戦の邪魔をしないカルチャーのガイアックスも、自主自律的な組織づくりに取り組んでいます。
今回スポットライトを当てるのは、SOCことソーシャルメディアマーケティング事業部(以下、SOC)。ガイアックスの中の1つの事業部でありながら、リモートワークやクラウドソーシングの活用といった新しい働き方に早くから取り組み、自主自律的な組織づくりを進めてきました。
いち早く働き方をシフトしたSOCですが、様々な葛藤を経て現在に至っています。
その過程でも、メンバーが一堂に会するミーティングの場において株式会社はぐくむの小寺さんによるチームセッションを取り入れたことは、重要なターニングポイントとなりました。今回は「組織変革物語」をテーマに、SOCが小寺さんとの関わりの中でどのようにして自主自律的な組織へと変革していったのか伺っていきます。

第一回 対話による自主自律型組織へ – すべての始まりはあのチームセッション
第二回 “本音を話せる土壌”が組織にもたらした、深い相互理解という宝物

第三回「仕事だけの関係性から、人生にとって大切な関係性へ〜ライフチャートセッションと森のセッションによる物語の分かち合い」

事業部長・管さんと、事業副部長・重枝さんとの間で起きた激烈なやりとり。二人の価値観が衝突することで相互理解がぐぐっと深まったSOCは、ライフチャートを使い、お互いの人生をシェアするチームセッションと、オフィスを離れて森でのセッションを行いました。普段とは違う空気感の中でお互いの物語を分かち合うことで、メンバー同士の距離感にも変化が生まれ始めます。対話を積み重ねていくことで、SOC内の関係性の質が変化していった様子を伺っていきます。

管大輔

管 大輔

ソリューション事業本部長

2013年新卒でガイアックスに入社。2015年9月から事業部長を務め、クラウドソーシングの活用、リモートワークの推進など働き方の多様化を積極的に進めた結果、2年間で離職率を40%から0%に、売上が5倍に成長。2019年に本部長就任。2020年に新卒採用支援サービス『オンライン就活』を立ち上げ、事業責任者を兼務。複業ではコーチング事業を展開する会社を設立し、コーチング型マネジメントの普及に注力している。2019年の9月からオランダに移住。

小寺 毅

小寺 毅

株式会社はぐくむ 代表取締役

株式会社はぐくむにて、脱・ヒエラルキー、脱・指示命令コントロール型の組織を目指す方々を対象にした経営コンサルティング事業を展開。支援実績としては、Uber、DeNA、ガイアックスなど。 コーチとしては2006年から活動。現在は企業の社長や幹部を対象に1on1コーチングやチームセッションを実施している。コーチング研修や自主自律型組織を目指す上での各種研修講師も務めている。 書籍『奇跡の経営』で知られ、『ティール』でも触れられているブラジルのセムコ社が、自社の経営スタイルを広めるために運営している「セムコスタイル・インスティチュート」。その組織の中で、日本には数人しかいない公式コンサルタントも務めている。
*ブログ『社内コーチの働きかけが、他律型から自律型へと組織を突き動かす』
*参考『中断、さえぎり、自分の話……上司がついやりがちな人の可能性をつぶす12の聴き方』

重枝 義樹

重枝 義樹

ソーシャルメディアマーケティング事業責任者

デジタルマーケター。2014年Gaiax入社。自らも企業のソーシャルメディアマーケティングの戦略コンサルを行いながら、部署のコンサルタント、運用支援チームを統括する。休みの日はNetflixとHuluとAmazon primeをはしご。

ライフチャートを分かち合うことで、行動の背景が想像できる

ー今回のメインテーマの1つは、2018年6月に行われたライフチャートを扱ったチームセッションの回になります。その頃のSOCの状況をお聞かせください。

 SOCメンバー全体が対話に慣れていた状態だったことを覚えています。初回のセッションを経て、ミーティングでのディスカッションの時間を増やしたり、社内チャットツール上にフリートークの部屋を作ったりと、自分の中だけに留めていた情報や思っていることをオープンにする取り組みをしてきました。

その結果、「管さんや重枝さんの考えが知れたので、自分から関わりやすくなった」「もっと思っていることを言ってほしい」と声をかけてもらう出来事がありました。今までは自分一人で抱えがちだったこともオープンにしていくことで、他のメンバーにも任せられるようになっていきますし、それを自分自身も望んでいるんだと思い始めました。

ーコントロールを手放し、オープンにしていったことで起きた変化なんですね。なぜそのタイミングでライフチャートを使ったセッションを実施しようと思ったのでしょうか。

小寺 ライフチャートを使ったセッションでは、普段仕事では共有されない個々の物語や価値観を分かち合っていき、相互理解をグッと深めることを目指していきます。初回のチームセッションから、管さんをはじめとしたSOCメンバーに対して、感情を交えて思っていることを言葉にして欲しいとリクエストしてきたからか、お互いが感じていることをシェアすることへの気運が高まっていると僕も感じていました。この頃には、仕事以外の部分もお互いにシェアしあえる土壌がSOCの中にはぐくまれていたと思います。

小寺 毅

ー当日のセッションはどのように進めていきましたか。

小寺 当日は、東京・神楽坂の会場でチームセッションを行いました。まずは時間をとって自分のライフチャートを書くところからスタートし、書いたものを踏まえて4人1組で分かれてシェアをしていただきました。

僕からリクエストしたのは、今までどんなことに葛藤し、傷ついてきたのかを分かち合って欲しいということ。普段仕事では共有しにくい自分自身の背景も、チームセッションの場であれば分かち合えると考えて、敢えてこのようなリクエストをしました。このタイミングで、「管さんが泣く」といった出来事が起きたことを覚えています。

管 当日は自分も1人の参加者としてグループに入りました。グループで話す順番は最後だったのを覚えています。正直最初は「なんでプライベートな昔の話をする必要があるのか」と思っていました。仕事に関係のない話をして、何になるんだろうと。

でもそれは単に自分の思い込みでした。メンバーの話も聞いていくうちに、その人の見え方が大きく変わっていったんです。メンバーが話してくれた内容も一見仕事には関係のないように思える過去の話だったのですが、「この過去があったから、今こんなアクションを取っているんだろうな」と、目に見える行動だけではなくその人の背景も踏まえて相手の理解が深まっていく感覚を覚えています。今までは仕事に関係のあることしか話そうとしなかったですし、ましては聞く時間も取ることもありませんでした。当時の自分には衝撃的だったことを覚えています。

ー管さん自身の話をシェアすることで、その場に何が起きたのでしょうか?

管 いざ自分の番になって一通りシェアをしたのですが、書いていたもののシェアを躊躇する部分が実はあって。最初はそこを話さずに終えようとしたんです。ただ、誰かにその部分を聞かれたわけでもないのですが、「この場であれば、今まで話そうとしなかった自分の過去について聞いて欲しい」という気持ちが湧いてきたんです。同じグループのメンバーに対して、「ここまで自分に対してシェアしてくれるんだ」というのに心が動いたことが理由の一つだと思っています。

その流れで、今までの人生で谷底のように感じていた出来事や自分の両親の話をシェアしたのですが、その時に涙が止まらなくなりました。社会人になってから人前で泣くなんて無かったですし、中学校の野球の大会終わりに泣いたことが最後かもしれません。人前で泣く行為自体が久しぶりだったので、私自身も驚きました。

でも、どこか涙を見せることで楽になったことを覚えています。泣いている自分も見せていいし、その方がもっと気軽にコミュニケーションを取れるようになるんだと。それが自分にとっても周りにとっても良いんだと思えましたし、感情を抑えることなく出したとしても受け止めてもらえる環境がSOCにはあると思えるようになっていました。

弱さを見せることで「持ちつ持たれつ」な関係性が育まれる

ー管さんの涙する出来事は、なぜ起きたのでしょうか。

小寺 今までのチームセッションや、普段のミーティングでの取り組みの積み重ねが効いていたと思っています。それぞれが自分の話をする時間が増えたことで、SOCの中で自己開示が何か良いことにつながると思うメンバーが増えてきていました。だからこそ、人生や家族のことを共有する場に対して、全体的な流れが懐疑的ではなくオープンになり、管さんのように「周りがここまで話してくれるなら、自分もシェアをしたい」という連鎖がチームセッションの場の中で起きたのです。勇気を持って、自分の話をする。しかも、ただの話ではなく、自分にとってのコアな部分や、目を背けてきたことなどの“フラジャイル”な自分を勇気を持って分かち合うことが、大きな違いを生んでいったと思います。

ー管さんの涙はSOCにどんな影響があったのでしょうか。

重枝 今までの管さんに対しては、「リーダーは強くあらねばならぬ」「ビジネスパーソンたるものはこうあるべき」と思っているように感じていました。割とみんなも感じていたのではと思います。管さんがそう思うこと自体が人間らしいとは思います。ただ、無理していたり我慢していたり、弱いところは見せないようにしていることが、管さんの前だとちゃんとしていないといけない、という雰囲気を生み出す要因になっていると感じていました。上司に対して悪い報告ができない状態ですよね。

管さんが積極的に弱みを出すことによって、周りのメンバーも弱みを出せるようになり、管さんに対しても協力しやすくなったと思っています。自立することは一人で何でもやることではなく、相手に頼ることも必要。お互いが無理し過ぎることなく弱い部分をシェアしあることで、お互いを補完し合える「持ちつ持たれつ」な関係が生まれていったと思います。

 それまではいつも同じように動く機械が良いと思っていたました。水溜りができないからコンクリートが好きでしたし、雨が降っても濡れずに過ごせるように、どこでも屋根がついて欲しいと思っていました。当時の自分にとっては、いつも通り安定した生活を送ることが一番大事なこと。だから、自分の気持ちが乱される不快な感情は排除したかったですし、「常に前向きでないといけない」「ネガティブな面は見せない方がいい」と、いつも余裕がある安定した状態が理想のリーダーと思っていました。チームセッションを通して、自分自身が揺さぶられる感情や弱い部分をオープンにしていくことが、自分にとってもチームにとっても良いんだと思うように変わっていきました。

ー「リーダーが自分らしさを見せていくこと」は、自主自律的な組織にシフトする上でなぜ重要なのでしょうか。

小寺 それは良くも悪くも、組織のメンバーは、リーダーをよく見ているからです。日々、メンバーはリーダーの考え方や言動に影響されている部分が大なり小なりあるからこそ、リーダーから率先して模範を示していくことは大事だと思っています。

自主自律な組織は、メンバー1人ひとりの才能や個性が生き生きと発揮されるチームであり、あるべき「型」に全員を当てはめる没個性型の状態を良しとしていません。

メンバーのそれぞれにユニークな個性や才能を発揮していくチームをはぐくむ上では、優秀さや、真面目さ、だけでなく、いろいろな側面を分かち合える土壌を耕していくことが大事です。中でも、現代組織に欠けがちなのが、弱さや脆さ、葛藤などの内面的な自分の分かち合い、受容だと思います。

そういう意味ではこのセッションで、管さんが自分自身のフラジャイルな話をできたのは非常に大きかったですし、そこから確実に管さんとメンバー間の関係性の質が変化していきました。メンバーも管さんに対しての距離感が近くなったと思いますし、管さん自身もそれまで知らず知らず纏っていたリーダーとしての”鎧”を脱いで、身も心も軽やかになったように感じました。

メンバーとの距離感に変化が生まれていったと思っています。

おそらくこの出来事は、1on1のセッションだけでは難しかったと思います。

1ono1ではなくチームで対話を重ねてきたからこそ生まれた変化ですし、チームで対話を重ねる良さは、こういった点にあると思っています。

小寺 毅

都会を離れた森の中で、剥き出しの人間がみえてくる

ーライフチャートセッションの数ヶ月後に、チームセッションの一貫として夏の合宿を行ったと伺いました。どのような合宿を開催したのでしょうか?

小寺 富士山近くのキャンプ場の一角を借りて、その周辺の森を活用したチームセッションを行いました。この回は森に入っていくような野外コンテンツだったのもあり、より主体的に参加したいと思っていただける方に集まってもらおうと、選択制での開催にしました。その結果、若手メンバー中心での開催になりました。

当日はアクティビティを中心に、森に入って、舗装された道がない自然が豊かな場所で、それぞれが静かに1人の時間を過ごしたり、そこで感じたことを対話で分かち合っていくことを繰り返していきました。台風が接近しているのもあって、普通であれば中止を考えるくらいの天候でしたね(笑)

重枝 大雨の中で森にたたずむ時間はとても印象的でした。小寺さんからはアクティビティ中に傘をささないことをリクエストされたのを覚えています。なんでだろうと思ったのですが、今思うと、傘をさしていたら森での動きは制限されてしまったんだろうと思います。また、実際、森の傘の下では雨はマイルドになり、さす必要はなかったんです。他の森でも同じようなことになるとは保証できないので、くれぐれも真似はしないでいただきたいですが(笑)

 雨が降っていたのもあって、より非日常感が高まっていたと思います。大人になってから雨の日に外に出ることはほとんど無くなりましたし、ましてや傘をささずに歩くことは全くありませんでした。だからこそ、日常の自分から離れて自分と向き合える環境だったのがとてもよかったですね。

ー森に入ったときに印象に残っていることは何がありましたか?

 アクティビティの内容も知らされず、時計やスマホを全て置いて森に入って行きましたが、少し歩いたタイミングで一人になって他の人が視界に入らないところで数十分程たたずむようにリクエストされました。しばらく経った後にみんなで集まって、感じたことを対話で分かち合うことを何度か繰り返していきました。長い時では2時間も同じ場所に一人で居続けることもあったかと思います。

数時間もスマホを使わずに過ごすなんて、当時の自分にとってはすごく新鮮なこと。何も作業ができないので、ただ自分で考えることしかできませんでした。その内容も、最初は事業のことばかりでしたが、次第に「自分がどう生きていきていきたいか」という内容に変わったことを覚えています。

重枝 森で過ごした感覚は、子供の頃や20代で仕事を全くしていなかった時期の過ごし方と似ていたように感じます。意味もなく冒険にいったり、目的を持たずに何かをやってみたり。そのような過ごし方は、ガッツリ仕事をしていたり、家族を持つようになると難しいことだと思います。森という環境のおかげで半強制的に非日常な体験をできたことがとても大きかったです。

ー森の中でたたずんで感じたことを対話してみる。みなさんの中でどんな変化が起きたのでしょうか。

 一人でたたずんだ後にペアで話す時間がありました。私のペアはエンジニアの若手メンバーで、普段仕事上でも話すことはほとんどない関係性でした。ただ、特に私から話題を振った訳でもなく、彼から自分の昔の話をたくさんしてくれたんです。学生時代はどう歩んできて、何が好きで何か嫌なのか。自発的に自分に対してオープンにたくさん話してくれたこと自体がすごく嬉しかったですし、間違いなく森の中で会話したから起きた会話だと思っています。

他にも、森に入ってから全体で対話をする時間があったのですが、涙を堪えながら思い思いに話してくれるメンバーもいました。今でもその光景が脳裏に焼きついているくらい、生身の人間の部分を分かち合えた時間だと思っています。

重枝 都会から離れてのチームセッションは、普段話せないことが話しやすくなることが良いところですね。東京で飲み会をやったとしても、いつもの仕事場での人間関係をひきずって話してしまうと思います。スマホも手放して森に入るくらい非日常な環境に入ることで、職場では見えない剥き出しのその人自身が見えてきましたね。そこで作られる人間関係は仕事をしているだけでは生まれにくいものだと思いましたし、自分たちの生身の部分を仕事仲間と共にできたことは、現在の仕事にも活きていると感じています。

利害関係者から大切な存在へ

ーライフチャートセッションと森の合宿は、SOCという組織にどんな影響があったのでしょうか。

小寺 ライフチャートセッションと森の合宿を通じてお互いの背景を分かち合ったことで、SOCメンバー同士が仕事の利害関係者から「人生にとって大切な存在」へ変化していったと思います。大切な存在というのは、お互いが気になる存在であるということ。管さんと重枝さんの価値観のぶつかりが起きるような関係性の土壌が、SOCのメンバー間でもはぐくまれていったと感じています。これも、日々の対話の積み重ねていった結果じゃないかと。この時期あたりから毎月のチームセッションに自主的に参加してくれるメンバーも増えていったのを覚えています。

 当時SOCに入社してくるメンバーは、チームに興味があるというよりリモートワークといった自由な働き方に興味がある人が多かったので、当初はチーム作りにそこまで興味のないメンバーもいたと思います。その中でチームセッションに参加するメンバーが増えていったことは大きな変化でした。

ー最後に一言、感想をお願いします。

重枝 普段我々は、役に立つかどうかの有用性に縛られている時があり、それによってコミュニケーションの滞りが起きているようにも思います。有用性の呪縛から離れて仕事が成立するかはわからないですが、有用性の外に意識を向けることで思いも寄らない組織の課題が解決すると思っています。ライフチャートセッションや森でのアクティビティで取り組んだように、役に立つかどうか以外に目を向けることで、無駄に肩肘張るのがなくなるのではと思っています。

 メンバーとは仕事の関係で十分という人もいると思います。ただ、お互いの背景を分かち合って行動の背景を想像できるようになったり、お互いの大事な物語を知れることで、お互いに助け合いが増えて楽になりますし、結果仕事におけるコミュニケーションのストレスレベルが減っていくのではないかと。「メンバーが自分のことをわかってくれない」「自分の思いは誰にも伝わる気がしない」と感じているリーダーこそ、ライフチャートの共有や森でのセッションに取り組んで欲しいなと思います。

次回予告

ライフチャートセッションと森の合宿を経て、お互いの関係性が利害関係から大切な存在へと変化していったSOC。メンバーの関係性が育まれていったことにで、「SOCとしては」という主語で話す人も増え始める一方で、メンバーとの距離感が近くなったからこそ、ポジティブにもネガティブにもお互いに気になることが増えていきます。
関係性の土壌をはぐくんできたSOCがより一体感を持てるように、全員に対して平等に思っていることを伝える360°フィードバックの場を設けます。自分が思っていることをそのまま伝えるということは、時に怖さを伴うこと。小寺さんや管さんも今までとは違った心持ちで望んだ360°フィードバックの場での出来事について伺っていきます。

インタビュー ライティング 宇田川寛和

編集後記
初回のセッション前後で管さんがコントロールを手放していったところから、管さんの涙が分かち合われる流れが始まっていたんだろうと感じています。個々のメンバーが心をオープンにしていくことで、組織全体もオープンになっていく。普段のコミュニケーションやロングミーティングの進め方から始められることがたくさんあるように思いました。

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自主自立型組織物語〜ソーシャルメディアマーケティング事業部〜
1. 対話による自主自律型組織へ – すべての始まりはあのチームセッション
2. “本音を話せる土壌”が組織にもたらした、深い相互理解という宝物
3. 「仕事だけの関係性」では自律型組織は育まれない〜森のリトリートが起こした組織変容とは〜
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自主自立型組織への変革を並走する事業とオンライン完結できる就活支援サービスを運営。コロナ禍にて、これまで当たり前だったものが疑われ、新しい時代へと突入しています。時代の変化に翻弄されるだけでなく、これを好機と捉え、組織の変化や就活の不自由さを解決する手助けとなることを目指しています。

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