去る10月12日、ガイアックスグループの内定式を行いました。倫理憲章を守らない我々としては(笑)、10月1日という時期にも縛られず、内定者が一番揃いやすいこの日を選びました(昨年の様子はこちら)。エントリー者は約600名。その中からこの日を迎えたのはわずか7名。そんな精鋭中の精鋭が集まりました。

Our wonderful new recruits
内定式前の様子。もうちょっと緊張するもんじゃないのか。さすがとしか言いようがない。
Our wonderful new recruits
代表・上田からの講話。24歳で起業した先輩の話を真剣に聞きます。

さて、ガイアックスグループの内定式は式典パートプレゼンパートに分かれておりまして、これは配属を見据えてのものなのです。いい機会ですので、今回は内定式の話というよりも配属をどのようにするか、という話をさせていただきます。

配属までのプロセス

ガイアックスグループの配属へのプロセスは以下のようなもので、選考中から始まっています。

この各プロセスについて簡単にご紹介します。

①選考期

想定配属先との面接を必ず実施

ガイアックスの選考フローはまず人事面接があります。そのため、人事面接通過の段階で配属先をイメージしながら選考を進めていくことができます。ガイアックスでは人事面接時点でかなり厳しい(今年はエントリー600名に対して通過者が30名程度)ため、「評価は高いが自分の部署に配属したいというかというとそうではないなぁ。でもいいと思うから合格!」というケースが発生しがちです。しかしこれは候補者、面接官双方の時間の無駄です。現在は、「一緒に自分の部署で働きたい」というケースのみを合格としています。

こうすることで、配属先が候補者(将来の内定者である候補者に積極的にアプローチし、候補者も情報も多く受け取ることができ、結果的に採用も配属もうまくいきやすいと考えています。

膨大な面接個別シートを作成、共有

ガイアックスグループでは面接時にかなり詳細な面接メモを残します。もちろん、面接官の評価や引き継ぎなどの要素も多いのですが、

  • どのような会社をなぜ受けているか
  • 将来はどのようなキャリアを考えていてどのような環境を求めているか
  • ガイアックスグループでやってほしいこと、活躍のイメージ
  • 候補者の課題点、そのために取り組んでいること、取り組むべきこと

といった、キャリアコンサルティングシートとも言えるような内容が多くを占めます。下図はある内定者の面接個別シートですが、なんと32ページにもわたっています。長期間に渡るため、キャリアに対する思考の変化も読み取ることができ、後日の適切な配属のための材料となっています。

ある内定者の面接個別シート。8名が全部で32ページ記入している。

②内定式まで

自己・相互理解ワーク、 ストレングスファインダー研修の実施

ガイアックスの内定者研修はキャリアを自分で作るスキルとマインドを身につけるということだけにフォーカスしています。そのため、就活を通して一定程度過去を振り返ることを繰り返してきた内定者たちに、今一度これまでの自分を(ツールなどを用いて)客観的に見つめ直し、未来に目を向けてもらうことを行っています。

京都の町家を借りてハイポイントインタビューをしているところ。リラックスが重要
自分が成果を出す時に、どのように強み(上位5つ)が関係するかを絵に書いて説明し、自己理解・他社理解を高めるワークをします

ライフワーク、キャリアプランの作成

10月の内定式に向け、就職活動も終盤になってきます(当然、いろいろ悩む時期でもあります)。人によっては起業と迷ったり、他の会社と迷ったりします。その悩むポイントは「自分の人生の中でどのような環境を選ぶことがベストなのか?」ということですので、このタイミングで過去を振り返り、未来に目を向け、現在の選択を考えます。つまり、

  • 過去:自分の価値観がどのような経験を通して形成されたか?
  • 未来:仕事を通してどのような価値を提供していきたいか?
  • 現在:なぜ未来のためにガイアックスを選ぶのか?

について、内定式の後にプレゼンするためにまとめてもらいました。

まとめてもらいました、とはいえ、自分の価値観を自分で言葉にすることは(就職活動を経てもなお)難しいようで、一人あたり6時間ほどを使ってライフワークプレゼンに仕上げていきました。

夏合宿での交流

今回は割愛します。
夏合宿の様子は、At Will Workの福島さんに寄稿いただいたり、一般社団法人ウェルビーイング心理教育アカデミー 渡邉さんにレポートいただいたりしているので、そちらをご覧ください。

③内定式

ライフワークプレゼン

内定式前に作っていたライフワークプレゼンを、出席していた各部署のメンバーに対して行います。価値観や自分のキャリアプランについて近距離で話すことで、話を聞く受け入れ側の部署メンバーにもこの人と一緒に働いたらどうか、というイメージをより強く持ってもらいます。

1チーム3~4人とし、繰り返しプレゼンを行っていきます。テーブルによっては執行役が2名いることも!
その場で質疑応答したり、フィードバックをもらったりします

強み、詳細な面談情報の共有

プレゼンが終わった後に、配属面談の準備としてこれまでに作ってきた様々な資料をインプットします。

  • ストレングスファインダーの強み上位5つ
  • 詳細な面談情報、人事からのコメント
  • ライフワークプレゼン資料(プレゼンにする前のより詳しい下書きも含む)

これによって、なんとなくいい気がする、というレベルの面談ではなく、各部署も確信を持って配属希望を出せますし、内定者の希望にも多くのバリエーションが生まれます。

④内定式後

11月になった現在、実際に各部署の面談を進めています。一人当たり、3〜5部署(子会社含む)との面談を進め、配属先と内定者の希望を聞いていきます。当然内定者は会社のことはあまり良くわかっていないため、事業内容を知っているだけでは興味を持たなかった人も、初めて実際の部署の人の思いに触れて強く興味を持つケースも多くあります。面談は概ね12月中には終了し、全社の人材バランスを見ながら概ね「会社の都合:本人の希望=6:4」くらいの割合で配属の意思決定をします。

最後に:配属を決めるにあたって

そもそも「採用」や「配属」という言葉は会社側の立場が強い言葉です。従来の新卒採用の性格上、また、言葉の関係もあるのか「人事が配属を決める。希望は一切聞かない」という決め方をする会社も多くあるのではないでしょうか。

しかし、もはや会社は配属を一方的に決めることは許されなくなってきていると感じます。ライフプランに寄り添い、キャリアのスタートに最適な部署を一緒に考える、そういう配属が求められています。今回書いたように、そのために必要な準備は膨大になりますが、可能な限り多くの情報から納得感のある配属をしていきたいと考えています。


藤堂 和幸

法人向けオンラインコミュニティサービスの営業、MMORPG企画・運営、エンジニアとしてオウンドメディア開発&PM、モデレーション事業や社内SNS事業のシステム運用・開発、その後人事・採用。